人口老龄化是一个全球性趋势，对劳动世界产生全面影响，首当其冲的是45岁以上的人群：根据德科公司进行的一项调查，86%的人表示他们正在寻找工作。阿根廷新闻社获得的报告指出，预期寿命的增加与出生率的下降相结合，提高了劳动力的平均年龄，并减少了年轻人进入市场的机会。面对这一情景，“银发一代”正巩固其作为战略参与者的地位。他们带来了经验、商业知识和适应复杂环境的能力，但就业机会的获取对该一代人来说仍然是一个挑战。尽管经验在企业话语中被高度重视，但许多有职业轨迹的人仍面临重返劳动力市场的具体困难。年龄与机会缺乏。45%的人认为年龄是找工作的主要障碍，其次是机会缺乏（43%）。只有3%的人认为技术是障碍，这给与年龄相关的刻板印象带来了压力。“职业生涯的长期性已不再例外，而是规划中的中心变量。能够智能整合不同世代人才的组织将更好地应对未来的挑战，”阿根廷德科公司人力资源总监维多利亚·洛萨说道。经验是老年求职者中最受重视的特质（49%）。阿尔法一代即将到来。未来几年，阿尔法一代（2010年后出生）将逐步进入劳动力市场，加入到婴儿潮一代（1946-1964）、X世代（1965-1980）、千禧一代（1981-1996）和Z世代（1997-2009）共同存在的环境中。这种前所未有的世代共存迫使公司重新审视其管理实践，并防止年龄成为排斥的因素。创新的刻板印象。职业轨迹、经验和技术联系上的差异往往助长刻板印象，即创新仅与年轻个人资料相关联，或经验与僵化相关联。然而，各种研究表明，对稳定、发展、认可和灵活性的工作动机跨越了所有年龄段。根据德科公司的调查，45%参与调查的45岁以上人士认为年龄是找工作的主要障碍，其次是机会缺乏（43%）。相比之下，只有3%的人认为技术是障碍，而9%的人感到自己完全有竞争力。这些结果挑战了将年龄与知识更新不足联系起来的刻板印象，并将重点放在劳动力市场的结构性偏见上。当被问及他们认为组织在老年求职者个人资料中最重视哪些特质时，49%的受访者强调了经验，其次是责任感（28%）、适应能力（13%）和敬业精神（10%）。这种感知强化了“45+人才”在高不确定性环境中拥有关键能力的观点，尽管他们并不总能将这种资本转化为具体机会。为了充分利用“银发一代”的贡献，组织必须转向更灵活的工作模式，考虑生命中的不同阶段。调整时间表、混合模式、工作量较少的角色或导师职能的可能性对于延长老年工人的职业生涯至关重要。包容性还需要能够管理跨世代团队、无偏见的选拔流程以及贯穿整个职业生涯的培训机会。持续学习不再是失去相关性，而是保持技能更新和加强世代间知识转移的关键因素，包括交叉指导和反向指导等实践。“如果劳动力市场向更长的职业生涯和更晚的退休年龄发展，挑战不仅是监管性的，也是文化性的：创造让人们能够在整个职业生涯中持续贡献价值的环境，”维多利亚·洛萨总结道。
